Wat zijn de mogelijkheden en verplichtingen?
Bij een oproepcontract voor onbepaalde tijd (oproepovereenkomst) moet je in principe via het UWV een ontslagvergunning aanvragen als jij het initiatief neemt om het dienstverband te beëindigen vanwege het beëindigen van de onderneming.
Omdat het om een contract voor onbepaalde tijd gaat, wordt dit juridisch beschouwd als een regulier (vast) dienstverband – ook als het een oproepcontract betreft.
Wanneer is een UWV-procedure verplicht?
Je moet een ontslagvergunning aanvragen bij de volgende instantie:
· UWV
Als:
· Jij het dienstverband wilt beëindigen
· De reden voor beëindiging economisch van aard is (bijvoorbeeld beëindiging van de onderneming)
· Er geen sprake is van een beëindiging met wederzijds goedvinden
Het beëindigen van een onderneming wordt beschouwd als een economische reden → dus een UWV-procedure is noodzakelijk.
Wat is de UWV-procedure?
De ontslagvergunning van het UWV is de officiële toestemming die een werkgever nodig heeft om een werknemer te ontslaan wegens economische redenen (bijvoorbeeld reorganisatie) of langdurige ziekte (na 2 jaar). Het is een schriftelijke procedure waarbij het UWV controleert of het ontslag gerechtvaardigd is en of aan alle voorwaarden is voldaan.
Uitzondering: beëindiging met wederzijds goedvinden (snellere oplossing)
Een UWV-procedure is niet nodig als:
· Het dienstverband wordt beëindigd met wederzijds goedvinden (vaststellingsovereenkomst – VSO).
Bij beëindiging van een onderneming is dit vaak een praktischer oplossing.
Belangrijk:
· De transitievergoeding moet doorgaans worden betaald
· De einddatum moet correct worden vastgesteld in verband met de werkloosheidsuitkering (WW)
· De werknemer heeft een bedenktijd van 14 dagen
In de praktijk kiezen veel kleine ondernemers voor beëindiging met wederzijds goedvinden omdat het:
· sneller is
· minder administratie vereist
· meer controle geeft over de einddatum
Transitievergoeding bij een oproepcontract
Ja, ook bij een oproepkracht moet een transitievergoeding worden betaald.
De berekening is gebaseerd op:
· Het gemiddelde bruto salaris van de afgelopen 12 maanden
· Inclusief vakantiegeld
· Inclusief vaste toeslagen
Waar moet je extra op letten bij een oproepkracht?
- Heeft de werknemer na 12 maanden een verplicht aanbod gekregen voor een vast aantal uren?
- Hoeveel uur werkt de werknemer gemiddeld?
- Bevat het contract een opzegtermijn?
Deze factoren beïnvloeden de berekening.